Управление персоналом

Исследования в этом направлении привели к формированию трех подходов к пониманию лидерства:

• подход с позиций личностных качеств, определяющих взаимосвязь между конкретными качествами лидера и эффективностью его руководства;
• поведенческий подход, основанный на анализе манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным;
• ситуационный подход, связанный с отношениями руководителя с членами групп, с сохранением структуры помеченных задач и распределением должностных полномочий.

(далее…)

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. (далее…)

Для выработки индивидуального стиля руководства с учетом конкретных условий организации руководителю могут быть даны следующие рекомендации:

1. Быть примером деловитости, активности, предприимчивости, аккуратности и точности для всех сотрудников.
2. Поддерживать ровные нормальные взаимоотношения со всеми подчиненными; быть справедливым и не иметь “любимчиков”.
3. Ставить задачи подчиненным согласно их возможностей и способностей. (далее…)

При построении системы управления персоналом на предприятии следует руководствоваться рядом принципов, среди которых наиболее важными являются следующие:

- обусловленность функций управления персоналом целям производства (функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства);

- первичность функций управления персоналом (состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, числа и трудоемкости функций управления персоналом); (далее…)

По мнению специалиста в области управления Кента Романова, основной успех от деятельности менеджера зависит от исполнительности подчиненных ему служащих и работников. При этом он предлагает десять приемов эффективного управления исполнительностью работников.

Эти приемы могут быть полезны любому руководителю, который должен:

1. Вовлечь служащего в замысел программы управления исполнительностью. При этом работник, непосредственно вовлеченный в процесс разработки программы, определяет исполнительские стандарты, проектируя формы и инструкции, просматривая различные сообщения и учебный материал.

2. Изменить свой принцип признания лучших исполнителей. Во-первых, показать людям, что быть даже “средним” служащим в организации уже само по себе достижение. Во-вторых, нужно помнить, что достижение превосходства в передовой организации требует времени, поэтому измеряйте неординарных людей по другой шкале – ждать от них большего – и, когда они это покажут, будьте готовы предложить им соразмерное вознаграждение. (далее…)

Основные требования к распоряжению:

- любое распоряжение должно быть объективно необходимым;
- не следует отдавать распоряжение, если нет уверенности, что его можно выполнить;
- перед тем, как дать серьезное поручение, обязательно посоветуйтесь с исполнителем; (далее…)

Кадровая политика – один из особо актуальных аспектов деятельности фирмы или организации, которому, к сожалению, часто, уделяют мало внимания. На самом деле, правильная работа с персоналом может намного улучшить дела любой компании, ведь, в конце концов, как раз от персонала фирмы, прежде всего, зависят показатели всей деятельности. (далее…)