Управление персоналом

Становление рыночной экономики в России показало в первую очередь неподготовленность кадров к ведению предпринимательской деятельности. Учитывая опыт западных стран в этой области, можно сформулировать следующие рекомендации начинающему менеджеру применительно к предпринимательской деятельности, имеющие целый ряд характерных особенностей. (далее…)

Анализ результатов деятельности организации позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Затем руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. (далее…)

Планирование людских или, иначе говоря, трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Принято считать, что этот процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценку наличных ресурсов (анализ).
2. Оценку будущих потребностей (прогнозирование).
3. Разработку программы удовлетворения будущих потребностей (планирование). (далее…)

Оценка результатов деятельности направлена на достижение трех целей: административной, информационной и мотивационной.

Административная цель при оценке труда персонала связана с принятием решений о продвижении (повышении), переводе или прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. (далее…)

Главными задачами менеджера по персоналу являются:

1. Помощь фирме в достижении ее целей.
2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников.
3. Обеспечение потребностей фирмы высококвалифицированными и заинтересованными кадрами.
4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой.
5. Поддержка высокого уровня качества жизни, которое делает работу в фирме желанной.
6. Создание хорошего морально-психологического климата в коллективе.
7. Координация индивидуальных и групповых интересов. (далее…)

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Внешний набор (наиболее развито в США) включает в себя следующую деятельность: предложение местному населению подавать заявление о приеме на работу и сбор заявлений; публикация объявлений в газетах, журналах; обращение к агентам по трудоустройству, к специализированным фирмам, которые выполняют функцию «общих отделов кадров». (далее…)

Роберт Хеллер в своей книге “Заветная мечта менеджера” приводит также довольно простой набор практических советов, которые по его мнению, применимы не только к менеджерам, но полезны для всех людей, поскольку менеджмент есть общечеловеческая деятельность, где лучшими путеводителями служат не учебники по теории управления, а история, социология и психология. (далее…)