Управление персоналом

Процесс планирования трудовых ресурсов, для удобства, разделяют на три этапа:
1) Оценка существующих ресурсов.
2) Оценка будущих потребностей в трудовых ресурсов.
3) Разработка мер по удовлетворению будущих ресурсов. (далее…)

Управление трудовыми ресурсами, как одно из главных направлений менеджера персонала, включает в себя следующие задачи.

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. (далее…)

После прочтения предыдущих статей по управлению персоналом вы можете:

1. Оставить все как есть

Возможно, ни одна из предложенных методик Вас не заинтересовала, или внедрить их в Вашей компании не представляется возможным. Тогда можно оставить все на своих местах, тем более, что это не потребует никаких усилий. Минусы такого подхода в том, что проблемы с персоналом останутся не решенными, а фонд заработной платы будет расходоваться не оптимально. (далее…)

Решать задачи управления персоналом приходится, зачастую, путем проб и ошибок. Любое неверное решение может привести к серьезным финансовым последствиям. Неэффективное использование человеческих ресурсов ведет к неоправданным расходам и росту косвенных издержек. В условиях жесткой конкурентной борьбы ошибки в кадровых вопросах могут вычеркнуть компанию из числа лидеров. (далее…)

Оценка результатов деятельности направлена на достижение трех целей: административной, информационной и мотивационной.

Административная цель при оценке труда персонала связана с принятием решений о продвижении (повышении), переводе или прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. (далее…)

Роберт Хеллер в своей книге “Заветная мечта менеджера” приводит также довольно простой набор практических советов, которые по его мнению, применимы не только к менеджерам, но полезны для всех людей, поскольку менеджмент есть общечеловеческая деятельность, где лучшими путеводителями служат не учебники по теории управления, а история, социология и психология. (далее…)

Анализ требований к центральному звену управления позволяет выделить три основные характеристики:

• общие способности (характеризуют любого руководителя);
• специфические свойства (характерны для определенного типа организатора);
• индивидуальные отличия (характеризующие определенную личность и ее тип как организатора).

(далее…)