Управление персоналом

1) Поощряйте сотрудников принимать участие, наряду с руководством, в разработке целей и показателей, по которым можно адекватно оценить результаты деятельности работника.
2) Связывайте вознаграждение с той деятельностью, которая непосредственно приводит к увеличению производительности и оптимизации работы предприятия в целом.
3) Выражайте публичное признание тем сотрудникам, чьи личные достижения превосходят средние показатели других сотрудников данной категории. (далее…)

Доверительное управление может быть коллективным или индивидуальным. При коллективном средства разных инвесторов объединяются в «общий котёл», и этим объединённым капиталом оперирует управляющий. «Общий котёл» может принимать формы паевого инвестиционного фонда (ПИФ) или общего фонда банковского управления (ОФБУ). ПИФ находится под опекой специализированной управляющей компании, а ОФБУ управляют сотрудники банков. (далее…)

Финансовый кризис оказал значительное влияние на различные сферы бизнеса. Это и возможная смена стратегического курса, не возможность получения кредита, отток клиентов. Но, как известно, нет безвыходных ситуаций, есть лишь разный угол зрения.

Одним из важных аспектов во времена кризиса является кадровая проблема. Очень важно обеспечить кадровую стабильность хотя бы среднего и низшего уровня. Очень важно планировать денежные потоки таким образом, чтобы не возникла задержка выплаты заработной платы. Сам по себе вопрос заработной платы, пожалуй, является основным индикатором для работников состояния предприятия. (далее…)

1. Некоторые сотрудники постоянно опаздывают и уходят с работы раньше

Мелкие опоздания на работу для некоторых сотрудников становятся нормой. Практически каждый сотрудник время от времени опаздывает или уходит домой до окончания рабочего дня. У многих сотрудников постоянно «спешат» или «отстают» часы, не работает будильник или машина застревает в пробке. Перерывы на обед затягиваются. Многие позволяют себе отпроситься с работы без серьезных оснований, а то и вовсе под благовидным предлогом. В нужный момент ответственного человека может просто не оказаться на месте. (далее…)

Анализ результатов деятельности организации позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Затем руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. (далее…)

Главными задачами менеджера по персоналу являются:

1. Помощь фирме в достижении ее целей.
2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников.
3. Обеспечение потребностей фирмы высококвалифицированными и заинтересованными кадрами.
4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой.
5. Поддержка высокого уровня качества жизни, которое делает работу в фирме желанной.
6. Создание хорошего морально-психологического климата в коллективе.
7. Координация индивидуальных и групповых интересов. (далее…)

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Внешний набор (наиболее развито в США) включает в себя следующую деятельность: предложение местному населению подавать заявление о приеме на работу и сбор заявлений; публикация объявлений в газетах, журналах; обращение к агентам по трудоустройству, к специализированным фирмам, которые выполняют функцию «общих отделов кадров». (далее…)