Category: 
17.12.2009Процесс планирования трудовых ресурсов, для удобства, разделяют на три этапа:
1) Оценка существующих ресурсов.
2) Оценка будущих потребностей в трудовых ресурсов.
3) Разработка мер по удовлетворению будущих ресурсов. (далее…)
Управление трудовыми ресурсами, как одно из главных направлений менеджера персонала, включает в себя следующие задачи.
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. (далее…)
Хочу поделиться полезной информацией для тех, кто имеет у себя в подчинении хотя бы одного человека. Это ориентир для создания системы вознаграждений, являющейся логическим дополнением основной заработной платы и системы базового премирования. Возможны дополнения и модификации. (далее…)
Планирование людских или, иначе говоря, трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Принято считать, что этот процесс планирования включает в себя три этапа:
1. Оценку наличных ресурсов (анализ).
2. Оценку будущих потребностей (прогнозирование).
3. Разработку программы удовлетворения будущих потребностей (планирование). (далее…)
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Внешний набор (наиболее развито в США) включает в себя следующую деятельность: предложение местному населению подавать заявление о приеме на работу и сбор заявлений; публикация объявлений в газетах, журналах; обращение к агентам по трудоустройству, к специализированным фирмам, которые выполняют функцию «общих отделов кадров». (далее…)
Любая организация находит собственный рецепт поиска сотрудников – кто-то обращается к объявлением, кто-то проводит поиск по знакомым, а кто-то выбирает кадровые агентства. (далее…)